Сколько текучесть кадров стоит компании в рублях
Собственник редко верит в проценты текучести. Он верит в рубли. Разбираю, как перевести уходы сотрудников в сумму, которую можно принести на совет директоров — и почему большинство расчётов в интернете завышают её вдвое.
Когда HR приходит с фразой «у нас текучесть 37%», это не разговор о деньгах. Это разговор о процентах, и заканчивается он обычно ничем. Когда HR приходит с фразой «текучесть стоила нам восемь миллионов за прошлый год», разговор идёт совсем иначе.
Из чего складывается цена одного ухода
Человек уходит — компания платит четыре раза. Три статьи есть всегда, четвёртая появляется, когда место стоит пустым.
- Подбор замены. Площадки, объявления, доступы к базам. Плюс часы людей: рекрутер на скрининг и интервью, руководитель на финальные встречи. Второе почти никто не считает, а там прячется половина суммы.
- Ввод в должность. Время наставника и руководителя в первые недели: показать, объяснить, проверить, переделать.
- Недовыработка новичка. Самая большая и самая незаметная статья. Человек уже получает полную зарплату, но пока делает меньше и хуже.
- Простой рабочего места. Пока позиция пустует, работу либо не делают, либо перекладывают на коллег.
Главная ошибка: считать от оклада
Почти все расчёты в интернете отталкиваются от оклада. Это занижает базу и одновременно делает результат неубедительным: собственник справедливо спрашивает, почему в расчёте нет взносов.
Считать надо от полной месячной стоимости сотрудника:
Множитель складывается из двух частей:
- страховые взносы — около 30%. Пенсионные, медицинские, социальные. У малого и среднего бизнеса на часть зарплаты действует льготный тариф, поэтому по факту чуть меньше;
- рабочее место — около 12%. Аренда метров, компьютер, телефон, программы, спецодежда, медосмотр.
Если зарплату называют «на руки»
Тогда множитель нужен 1,60: сверху ещё 13% НДФЛ. Уточняйте это сразу — иначе весь расчёт поедет на пятнадцать процентов.
Коэффициенты по категориям должностей
Уборщицу и коммерческого директора заменить стоит по-разному. Чем выше должность, тем дольше искать и тем дольше человек выходит на норму. Все числа ниже — доли полной месячной стоимости.
| Статья | Линейный персонал | Специалист, офис | Руководитель |
|---|---|---|---|
| Подбор замены | 0,25 | 0,40 | 0,80 |
| Ввод в должность | 0,20 | 0,30 | 0,50 |
| Недовыработка новичка | 0,60 | 1,10 | 1,80 |
| Итого полных месячных стоимостей | 1,05 | 1,80 | 3,10 |
Недовыработка считается как средняя доля отставания за время выхода на норму. Линейный персонал — два месяца, специалист — три, руководитель — до шести. Отставание идёт ступенькой, а не полкой: в первый месяц человек делает процентов на шестьдесят меньше, во второй на тридцать пять, в третий на пятнадцать. Средняя за три месяца и даёт те самые 37%, из которых получается коэффициент 1,10.
Простой рабочего места
Четвёртая статья. Пустое место стоит денег всегда, даже если должность не приносит выручку напрямую: работу либо не делают, либо перекладывают на коллег, и то и другое компания оплачивает.
Два момента, на которых чаще всего ошибаются.
Дни надо переводить в рабочие. Вакансия открыта 23 календарных дня — это всего 16 рабочих. Если умножать дневную маржу на календарные дни, статья раздувается на сорок процентов.
Теряется не вся работа, а около трети. Часть подхватывают коллеги, часть клиентов обслуживает кто-то другой, часть сделок сдвигается на месяц, а не исчезает. Коэффициент 0,30 — это то, что действительно не вернулось. Встречающиеся в расчётах 0,6 и 0,8 ничем не обоснованы.
Берём большее из двух баз, а не сумму: это одна и та же дыра с двух сторон — работа не сделана и выручка не заработана. Сложить их значило бы посчитать дважды.
Не хотите считать вручную? Калькулятор посчитает вашу цифру за две минуты — пять ползунков, без регистрации.
ПосчитатьГодовая сумма
Коэффициент 0,85 — доля позиций, которые действительно замещают внешним наймом. Остальные закрывают внутренним переводом или не закрывают вовсе: работу перераспределяют между оставшимися. Без этой поправки расчёт завышен примерно на пятнадцать процентов.
Пример: компания на 120 человек
Производство, средний оклад 70 000 ₽, за год уволилось 45 человек, вакансия закрывается в среднем за 30 дней. Категория — специалисты.
| Полная месячная стоимость | 101 500 ₽ |
| Подбор замены | 40 600 ₽ |
| Ввод в должность | 30 450 ₽ |
| Недовыработка новичка | 111 650 ₽ |
| Простой рабочего места, 30 дней | 30 033 ₽ |
| Один ушедший | 212 733 ₽ |
|---|---|
| Потери за год | 8 137 033 ₽ |
Восемь миллионов при фонде оплаты труда около ста миллионов — это восемь процентов ФОТ. Цифра в пределах того, что показывают открытые исследования по компаниям с высокой текучестью, и её не отбросят как выдумку.
Сколько из этого реально вернуть
Здесь начинается место, где большинство презентаций теряют доверие. Показать всю сумму как «потери, которых могло не быть» — значит пообещать, что текучесть уйдёт в ноль. Так не бывает.
Считать надо от превышения над нормой отрасли, и брать не всё превышение, а его часть:
За первый год системной работы снимается около сорока процентов превышения. Остальное упирается в рынок труда, географию и деньги, и требует второго года. В примере выше это 651 000 ₽ — сумма, в которую поверят, в отличие от «сэкономим восемь миллионов».
Что делать с полученной цифрой
Не нести её собственнику сразу. Сначала проверьте вводные: правда ли средний оклад такой, правда ли вакансия закрывается за месяц, правда ли ушедшие были специалистами, а не линейным персоналом. Одна неверная вводная — и весь расчёт разобьют первым же вопросом.
И считайте отдельно добровольные уходы и уходы по инициативе компании. Это разные болезни, и лечатся они разным.
Цифра получилась большой? HR-аудит за 3–5 дней покажет, где именно она образуется и что чинить в первые 30 дней.
Заказать аудит